Aktuellt
Observera att det finns flera pågående arbetsbristprocesser inom högskolan.
Arbetsbristprocess IIT, IKS, verksamhetsstödet
241107: MBL-förhandling
Torsdag 31 oktober informerades arbetstagarorganisationerna på MBL om det förslag på kretsar som finns framtaget. Kretsarna bygger på de arbetsuppgifter som är framskrivna i verksamhetsanalyserna och som är grunden till arbetsbristen. Den 11 november kommer kretsarna att förhandlas. Därefter, den 15 november sker en MBL-information gällande turordningen med arbetstagarorganisationerna och målet är att kunna förhandla 22 november. Efter avslutad turordningsförhandling har de medarbetare som kan komma att sägas upp identifierats.
241030: MBL-information
Torsdag 31 oktober kommer MBL information att genomföras där avdelningen för HR kommer informera om det förslag på kretsar som nu finns framtaget. Kretsarna bygger på de arbetsuppgifter som är framskrivna i verksamhetsanalyserna som är grunden till arbetsbristen.
MBL-information föregår MBL-förhandling, något datum för detta är inte fastställt utan beror på dialogen i samband med MBL-informationen.
241014: Kretsning och turordning
240813: Omställningsprocessen pågår – därefter väntar kretsning och turordning
Arbetet med omplaceringsprocessen fortgår och MBL med arbetstagarorganisationerna sker löpande. Efter omställningsarbetet går arbetsbristprocessen in i kretsning och turordning. Kretsning handlar om att olika yrkesgrupper kan bilda kretsar med medarbetare som utför ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". I turordningen påverkas samtliga medarbetare i grupperingen utifrån den totala anställningstiden i staten. Detta innebär att beslut om eventuella uppsägningar baseras på hur länge varje medarbetare har varit anställd, vilka arbetsuppgifter som är liknande och om medarbetarna har tillräckliga kvalifikationerna för att utföra de nya arbetsuppgifterna.
240612: Nästa steg i omställningsprocessen
Samtliga chefer inom högskolan ska redovisa om de har medarbetare som har arbetsuppgifter som i huvudsak är jämförbara med de arbetsuppgifter som framkommit i genomförda verksamhetsanalyser. Underlaget ska ha inkommit till hr.info@du.se senast tisdag den 18 juni kl. 16.00. HR utgår sedan från underlaget för att kunna få fram kretsar, som sedan förhandlas med arbetstagarorganisationerna.
240605: Förhandlingar i omplaceringsutredningen har genomförts
Arbetsgivaren har informerat och förhandlat med arbetstagarorganisationerna om omplaceringsutredningar. Du som påverkas av omplacering kommer inom kort att informeras.
240604: Omställningsprocessen: Vilken är din totala anställningstid?
240508: Matchningsperiod pågår – inga lediga tjänster tillsätts
Omplaceringsarbete fortgår och avdelningen för HR arbetar med att matcha vakanta tjänster. Detta innebär att inga lediga tjänster kommer att tillsättas under matchningsperioden. Du som påverkas av omplaceringen kommer att få information så snart arbetet är klart. Har du frågor kontakta din närmaste chef.
240405: Förhandling av verksamhetsanalysen
Fredagen den 5 april enades parterna vid MBL-förhandling om de kompletteringar som är kopplade till den tidigare förhandlade verksamhetsanalysen. Arbetsgivaren återkommer om nästa steg i den lagstadgade processen.
240328: Nu ska verksamhetsanalysen MBL-förhandlas
240311: Verksamhetsanalysen ska kompletteras ytterligare
240304: Arbetet med verksamhetsanalysen återupptas
240227: Tillfällig paus i arbetet med omplaceringsutredningar
240122: Åtgärder för en ekonomi i balans
231219: Förhandlingar om kostnadsbesparande åtgärder pausas till januari
231123: Information och förhandling med arbetstagarorganisationerna
230914: Kostnadsbesparingar och resultatförbättringar inför år 2024
Arbetsbristprocess institutionen för lärarutbildning (ILU)
241015: Matchningsperiod: Inga lediga tjänster tillsätts
Arbetsbrist är ett juridiskt begrepp som innefattar alla de situationer där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än arbetstagaren personligen. Arbetsbrist behöver inte nödvändigtvis betyda brist på arbetsuppgifter utan kan uppstå exempelvis när vissa arbetsuppgifter inte längre kan finansieras.
Arbetsbristprocessen
1. Planera för verksamhetsförändring
När det uppstår ett behov av en verksamhetsförändring behöver arbetsgivaren ta fram en plan för hur arbetet ska bedrivas. Arbetsgivaren behöver identifiera vilka moment och aktiviteter som ska ingå i processen, när respektive aktivitet ska genomföras och hur verksamhetsförändringen ska kommuniceras till såväl berörda medarbetare som organisationen i stort.
2. Informera om verksamhetsförändring
I samband med att arbetsgivaren bedömer att en verksamhetsförändring är nödvändig ska detta, i ett så tidigt skede som möjligt, informeras om till arbetstagarorganisationerna. Även arbetsmiljöombud ska informeras i ett tidigt skede för att skapa förutsättningar för att genomföra riskbedömningar i verksamheten.
Närmaste chef har ansvar för att i ett tidigt stadium informera medarbetarna om behovet av att genomföra en verksamhetsförändring, risken för arbetsbrist, anledningen till detta och vilka konsekvenser som det eventuellt kan leda till.
3. Genomför riskbedömning
När information om att en verksamhetsförändring är nödvändig har gått ut till alla parter ska arbetsgivaren tillsammans med arbetsmiljöombud genomföra en riskbedömning. Syftet med riskbedömningen är att bedöma om förändringarna i verksamheten medför risker för ohälsa eller olycksfall.
Läs mer om vad riskbedömning innebär (riskbedömning Högskolan Dalarna)
4. Analys av och förslag till verksamhetsförändring
Vid risk för arbetsbrist ska arbetsgivaren ta fram ett förslag till verksamhetsförändring, en så kallad verksamhetsanalys. Denna analys används sedan som förhandlingsunderlag i MBL.
Analysen ska innehålla en bakgrundsbeskrivning av orsaken till att arbetsgivaren måste vidta förändringsåtgärder. Analysen ska också innehålla information om vilken förändring arbetsgivaren avser att genomföra, ekonomiska underlag, vilka konsekvenser förändringen medför för verksamheten samt vilka arbetsuppgifter som faller bort och i vilken omfattning. Verksamhetsanalysen ska även inkludera de risk- och konsekvensanalyser som genomförts.
5. Information, förhandling och beslut
När verksamhetsanalysen är framtagen ska den informeras om och förhandlas med arbetstagarorganisationerna i MBL. Arbetstagarorganisationerna ska ha möjlighet att få ställa frågor om förslaget, begära förtydliganden och komma med synpunkter på förslaget innan beslut tas att genomföra verksamhetsförändringen.
Efter genomförd och avslutad förhandling fattar arbetsgivaren sedan beslut om att genomföra verksamhetsförändringen. Medarbetare ska då informeras.
6. Varsel
När arbetsgivaren avser genomföra en verksamhetsförändring som kan leda till uppsägning av minst fem medarbetare ska Arbetsförmedlingen varslas. Ett varsel läggs tidigast efter att beslut om att genomföra verksamhetsförändring är taget.
Här kan du läsa mer om varsel (arbetsformedlingen.se)
7. Undersöka möjlighet till omplacering
I syfte att minska risken för övertalighet är arbetsgivaren skyldig att undersöka möjligheten till omplacering för de medarbetare som berörs av verksamhetsförändringen. Vid en omplaceringsutredning utredes och dokumenteras möjliga lediga anställningar vid hela högskolan.
En individuell kompetensinventering görs i syfte att matcha medarbetares kompetens med lediga anställningar. Om en medarbetare bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för en ledig anställning utreds det vidare. Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet som normalt krävs för anställningen i fråga. Den anställde behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen, utan har liksom vid en nyrekrytering rätt till en upplärningstid.
8. Kretsning och turordning
Om övertaligheten inte kan lösas genom omplacering konstateras arbetsbrist och ett kretsnings- och turordningsförfarande inleds. Det centrala kollektivavtalet TurA-S och LAS tillämpas vid fastställandet av turordningskrets och ska förhandlas på MBL. Efter avslutad turordningsförhandling har de medarbetare som kan komma att sägas upp identifierats. Därefter sker en ny omplaceringsutredning för dessa medarbetare innan uppsägning kan verkställas.
9. Uppsägning och uppsägningstid
Innan uppsägning av medarbetare kan ske på grund av arbetsbrist ska detta förhandlas på MBL. Efter slutförd förhandling är det högskoledirektör som fattar beslut om uppsägning. Det är ansvarig chef som överlämnar uppsägningsbeskedet till berörd eller berörda medarbetare. Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och överlämnas till medarbetaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev.
10. Trygghetsstiftelsen
Under vissa förutsättningar hjälper Trygghetsstiftelsen statsanställda som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist med stöd på vägen till ett nytt arbete. Trygghetsstiftelsen ansvarar för att administrera och genomföra de aktiviteter som finns i Avtal om omställning. Om en medarbetare blir uppsagd på grund av arbetsrist och har rätt till stöd från Trygghetsstiftelsen ska Avdelningen för HR anmäla medarbetaren till Trygghetsstiftelsen.
Läs mer om vad Trygghetsstiftelsen erbjuder för stöd (pdf)
Frågor och svar
Verksamhetsförändring
Enligt MBL är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande hålla arbetstagarorganisationerna informerade om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personalpolitiken.
Närmaste chef ansvarar för att informera sina medarbetare.
Analysen ska innehålla en bakgrundsbeskrivning av orsaken till att arbetsgivaren måste vidta förändringsåtgärder. Analysen ska också innehålla information om vilken förändring arbetsgivaren avser att genomföra, ekonomiska underlag, vilka konsekvenser förändringen medför för verksamheten samt vilka arbetsuppgifter som faller bort och i vilken omfattning. Verksamhetsanalysen ska även inkludera de risk- och konsekvensanalyser som genomförts.
Information, förhandling och beslut
När verksamhetsanalysen är förhandlad och beslut om att genomföra verksamhetsförändring tagits så informeras medarbetare om detta.
Varsel
Varsel innebär att en arbetsgivare förvarnar sina anställda att de kanske kommer att bli uppsagda.
Nej, det är inte säkert att du blir uppsagd även om du har blivit varslad.
Omplacering
Möjliga lediga anställningar vid hela högskolan utreds och dokumenteras. En individuell kompetensinventering görs i syfte att matcha medarbetares kompetens med lediga anställningar. Om en medarbetare bedöms ha tillräckliga kvalifikationer för en ledig anställning utreds det vidare.
Om du blir aktuell för omplaceringsutredning kommer du bli ombedd att lämna in ett CV till arbetsgivaren som används som underlag i matchningen mot lediga anställningar.
Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer i form av utbildning och erfarenhet som normalt krävs för anställningen i fråga. Den anställde behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från första dagen, utan har liksom vid en nyrekrytering rätt till en upplärningstid.
Då erbjuds du i första hand den anställning vars arbetsuppgifter ligger närmast din nuvarande anställning.
Nej, du kommer att få tid så att du hinner vända dig till eventuellt fackligt ombud och "sova på saken".
Tackar du nej till ett skäligt omplaceringserbjudande har arbetsgivaren enligt lag sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist och du kan därmed bli uppsagd.
Skäligheten bedöms från fall till fall men ett erbjudande om omplacering ska vara så likvärdigt ditt nuvarande arbete som möjligt. Även tidsbegränsade anställningar och anställningar med lägre sysselsättningsgrad kan vara skäliga.
Ja, det kan du. Omplaceringsskyldigheten är inte begränsad till anställningar av endast samma eller liknande slag som du har. Du ska vara beredd att ta dig an nya arbetsuppgifter och genomgå viss kompetensutveckling. Tackar du ja till ett erbjudande om omplacering kommer du att få ett nytt anställningsavtal.
Utgångspunkten är att din grundlön inte förändras.
Kretsning och turordning
Turordningskretsen består av de anställda som har i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter med de som berörs av arbetsbristen.
I huvudsak jämförbara arbetsuppgifter innebär sådana som i stort sett är av jämförbar beskaffenhet och inriktning.
Den inbördes turordningen bestäms utifrån statliga anställningstid. Detta innebär att den medarbetare som har kortast statlig anställningstid hamnar längst ner i kretsen och i första hand riskerar uppsägning. Det är detta som brukar kallas ”sist in, först ut”.
Uppsägning och uppsägningstid
Ja, men uppsägningstiden börjar löpa när du helt eller delvis återupptar arbetet eller när arbetet skulle återupptagits enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.
Blir du uppsagd på grund av arbetsbrist har du längre uppsägningstid än det som följer av LAS eller centrala kollektivavtal. Den sammanlagda uppsägningstiden i anställning kan uppgå till maximalt 12 månader.
| Anställningstid | Sammanlagd uppsägningstid |
| < 1 år | 1 månad |
| 1 år | 2 månader |
| > 1 år, kortare än 2 år | 4 månader |
| Minst 2 år, kortare än 3 år | 5 månader |
| Minst 3 år, kortare än 6 år | 6 månader |
| Minst 6 år, kortare än 8 år | 8 månader |
| Minst 8 år, kortare än 10 år | 10 månader |
| Minst 10 år | 12 månader |
Med anställningstid avses den totala statliga anställningstiden.
Ja, även om dina arbetsuppgifter förändras eller delvis försvinner ska du arbeta som vanligt om inget annat har överenskommit.
Trygghetsstiftelsen
Har du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, och har rätt till stöd från Trygghetsstiftelsen, så anmäler Avdelningen för HR dig till Trygghetsstiftelsen. Anmälan sker tidigast första dagen på din uppsägningstid.
Trygghetsstiftelsen tar kontakt med dig direkt för att boka in ett första samtal.
Ja, du har rätt att vara ledig med bibehållen lön för att kunna utföra och delta i de omställningsaktiviteter som har planerats tillsammans med Trygghetsstiftelsen.