Attraktiv konkurrenskraft

Syftet med "Attraktiv konkurrenskraft" är förstärkt samverkan mellan företag, akademi och samhälle för att klara utmaningen arbetskraftsbrist och att bygga ett nationellt kompetenscenter. Projektet genomförs i nära samverkan mellan regionens små och medelstora tillverknings- och tjänsteföretag, företag som arbetar med att stödja verksamhetsutveckling, en forskargrupp, samt stödjande aktörer och andra projekt. Drivande i denna samverkan ska vara ett interaktivt förhållningssätt, med respekt för allas kunskap och erfarenhet och med såväl varje medverkandes, som regionens nytta i fokus. Det konkreta arbetet kommer att ske i olika delprojekt.

En regions framtid är starkt beroende av små och medelstora företags tillväxt och konkurrenskraft. En förutsättning för tillväxt, effektiv verksamhet och full utväxling på investeringar är att företagen har tillgång till kompetent arbetskraft. Under senare år har rapporter och signaler kommit om arbetskraftsbrist, bl.a. på grund av stora pensionsavgångar. Fram till 2015 beräknas det saknas 10 000 personer på arbetsmarknaden i Dalarna såväl som i Värmland och Gävleborg. En väg att gå är att medvetet arbeta för att utveckla ett attraktivt arbete på arbetsstället vilket ökar möjligheten att attrahera kompetent personal. En utveckling som också gör att man kan behålla, engagera och utveckla nuvarande personal och skapa en mer långsiktigt lönsam verksamhet.

Detta är ett EU-projekt

Projektet är avslutat 2011

Sammanfattning av projektet "Attraktiv konkurrenskraft - för små och medelstora företag"

Arbetsgivarvarumärke

Employer brand eller arbetsgivarvarumärke - vad är det?

Ännu ett nytt ord som kanske är viktigt att förstå? Vad är det egentligen? Vad innebär det för ett företag /organisation? Hur och varför skall man vårda/förbättra sitt arbetsgivarvarumärke?

För att skapa lite klarhet och reda ut alla frågetecken träffades en grupp om 11 personer från olika branscher den 21 januari i ett grupprum på Högskolan Dalarna i Borlänge. Syftet med mötet var att under lättsamma former öppet diskutera begreppet ”arbetsgivarvarumärke”, employer brand.

Det blev ett givande möte som spände över en rad olika områden vilket belyser begreppets komplexitet. Några slutsatser var att:

Det är viktigt att utveckla arbetsgivarvarumärket för att fånga ”önskad talang”.
Processen måste vara genomgripande, strategiskt och långsiktigt.
Det gäller att bygga en trovärdig grund utifrån vad företaget står för och att man "lever upp till" sitt varumärke.
För att nå dit måste så många som möjligt involveras i processen för att stärka varumärket.
Medarbetare måste förstå sin del av helheten och förstå effekten av sina handlingar och attityder.
För att nå ut måste innehållet kommuniceras till de målgrupper man vill nå.

Det blev tydligt att både interna, där processen sker, och externa faktorer som orten/regionens attraktionskraft även påverkar. Dalarnas arbetsgivarvarumärke?

De medverkande var överens om att diskussionen var så givande att de skall träffas igen. Vid det tillfället får någon hålla ett kort föredrag. Nästa möte är planerat till den 6 maj.

Möte är öppet för andra som är nyfikna på begreppet arbetsgivarvarumärke.

Fler tankar runt arbetsgivarmärke hösten 2009

Ska man tänka varumärke när man skall anställa?

Svaret är troligen ja – men att bygga ett varumärke är inget hastverk. Syftet med ett varumärke är oftast att bygga en relation, lojalitet mellan producent och konsument, vilket är en långsiktig process. Begreppet varumärke förknippas vanligen med en produkt, dvs. en vara eller en tjänst. Man ser en symbol, en text eller hör ett ljud som väcker känslor och associationer till varan eller tjänsten. Känslor som uppfattas positivt eller negativt, väcker lust eller olust.

Om man tänker på en produkts varumärke och vad den sänder för signaler till kunden, så kan man vända på perspektivet och byta kund mot potentiell arbetstagare och produkten till det innehåll arbetserbjudandet innebär. Man talar om produktvarumärke och arbetsgivarvarumärke (engelskans employer brand). Bägge dessa ”märken” är delar i en verksamhets totala varumärke.

Arbetsgivarvarumärke?

Alla företag och organisationer har ett arbetsgivarvarumärke. Det finns alltid en uppfattning hos den befintliga eller den potentiella arbetskraften om vad verksamheten står för. En uppfattning som kan vara till fördel eller nackdel när man som arbetsgivare vill rekrytera ny kompetens. Något man dras till eller försöker undvika. En samlad definition av begreppet arbetsgivarvarumärke är, att det syftar till att attrahera, motivera och behålla nuvarande och potentiell arbetskraft samt i förlängningen bidra till en identifierbar och unik arbetsgivaridentitet.

Som med alla erbjudanden vill man som konsument veta att löftet motsvarar innehållet. Innehållet i ett arbetserbjudande kan lätt förskönas, men avslöjas oftast efter en kort tid av den anställde. Risken med ett gap mellan löfte och verklighet är att det skapas ett missnöje som gör att den nyanställde slutar och kanske till och med låter andra veta varför och hur man upplevde arbetet.

Vilka komponenter påverkar kvalitén på ett arbetsinnehåll?

Ja, det är en komplex och omfattande fråga utan enkla svar. Det är en rad faktorer som spelar roll och betydelsen av dessa är individberoende. Men att kommunicera ett löfte som inte håller en granskning är riskabelt. Vill man utveckla sitt arbetsgivarvarumärke bör man börja med att utvärdera sitt erbjudande, hur arbetet uppfattas av befintlig personal och söka de positiva och de mindra positiva komponenterna. Finner man skillnader mellan det man önskar och den verklighet man har bör förbättringsinsatser starta. Eftersom slutresultatet är att andra skall veta hur bra ens erbjudande är, är det viktigt att engagera den egna personalen – de är de bästa ambassadörerna. Upplever de att de har ett attraktivt arbete som de är stolta över så berättar de gärna om det. Men för att nå ut till den potentiella arbetskraften kan man även satsa på andra traditionella relationsskapande insatser såsom reklam, mässor, studiebesök och andra arbetsmarknadsaktiviteter. Man bör även se över hur man bemöter arbetssökande och de personer som slutar. Det handlar om att skapa ett positivt intryck som man kan svara upp till och utveckla verksamhetens unika erbjudande.

"Employer branding handlar om ett företags varumärke som arbetsgivare mot potentiella och nuvarande anställda. Ett arbetsgivarvarumärke innehåller precis som ett konsumentvarumärke en mängd olika associationer och genom att påverka dessa associationer kan man modifiera sitt employer brand." Källa Wikipedia

Vem har ansvaret och vem skall utveckla arbetsgivarvarumärket?

Det övergripande ansvaret ligger på ledningen, men det operativa ansvaret för att utveckla ett arbetsgivarvarumärke ligger oftast på personalavdelningen. Personalavdelningen bör ta hjälp avinformationsavdelningen eller ett marknadsföringsföretag för att sprida det positiva i arbetet internt och externt.

Varför skall man då bry sig om hur man uppfattas som arbetsgivare?

Mycket tyder på att företag som uppfattas positivt har det enklare att attrahera personal vilket minskar kostnaden vid rekrytering. Personal som trivs stannar längre och är oftast mer motiverade att utvecklas med företaget. Förändring tar tid, men med långsiktiga och trovärdiga insatser som bottnar i verkliga förhållanden finns det mycket att vinna. Att tänka arbetsgivarvarumärke kan således vara lönsamt för verksamheten. (Hans Lundkvist)

Insikt och motivation

Syftet med delprojektet är att utveckla och använda metoder som kan ”väcka insikt” om nyttan av och motivation för arbetsmiljöarbete. Dessutom kommer långsiktiga kontakter att etableras för utvecklingsarbete i samverkan mellan företag, högskola och samhälle.

En utgångspunkt är att metoder kan användas för att skapa eller öka insikten hos företagsledare/chefer om nyttan av arbetsmiljöförbättringar och ge ökad motivation att inleda utveckling. Detta skapar förutsättningar för ett arbetsmiljöarbete som förväntas leda till attraktivare arbeten och ökad konkurrenskraft.

I samarbete med Högskolan i Gävle har en lista på små och medelstora företag i Gävleborgs län tagits fram. För Dalarnas och Värmlands län har listor på företag tagits fram via en databas. Ett stort antal företag har kontaktats och av dessa har sjutton företag tackat ja till att medverka i projektet.

Fem metoder "Fokusgrupp Attraktivt arbete", "Visit", ”Gapanalys” , ”Scenarioanalys” och ”Riskanalys” har utvecklats och provats i samverkan med två företag vardera i en första pilotdel. Metoderna genomförs under en förmiddag, i samverkan mellan Tema Arbetslivs personal och representanter för företagen. Efter lunch redovisas ett sammanställt resultat för de som medverkat och chefen. Avslutningsvis svarar chefen på några frågor om hans/hennes uppfattning om behovet av arbetsmiljöarbete på företaget har förändrats. Alla företagen kontaktas för en uppföljande intervju efter genomförd metod.

Metoderna har visat sig fungera väl och inga större korrigeringar har visat sig vara nödvändiga. Personal såväl som chefer på företagen som provat de olika metoderna visar ett stort intresse och deltar aktivt i de efterföljande diskussionerna. Flera av företagen är i ett utvecklingsskede och upplever att de resultat och den diskussion som följer av metoden ökar motivation till att fatta beslut om att gå vidare med arbetsmiljöarbetet på företaget.

Det insamlade materialet har analyserats och en metod "Fokusgrupp Attraktivt arbete" har valts ut till en huvudstudie. Resultatet finns redovisat i Högskolan Dalarnas Arbetsrapport 2010:10, “Ökad förståelse bland företagsledare för nyttan av utvecklingsinsatser inom arbetsmiljöområdet”.

Ytterligare nio företag i Dalarna och Värmland har nu provat metoden "Fokusgrupp Attraktivt arbete". Mötet på arbetsplatserna har genomförts på samma sätt som tidigare. Arbetet med att analysera och sammanställa resultaten från metoden pågår.

Nationellt kompetenscentrum för Attraktivt arbete

Ett av huvudmålen inom AKK-projektet är att inom Högskolan Dalarna skapa ett nationellt kompetenscentrum för Attraktivt Arbete. Detta görs genom en kontinuerlig, interaktiv kunskapsutveckling, genomförd av forskargruppen tillsammans med medverkande och stödjande företag och aktörer.

En central fråga i sammanhanget är hur vetenskapligt utvecklade kunskaper skall nyttiggöras för näringslivet. En utgångspunkt inom forskargruppen är att kunskapsutvecklingen skall ske i ett nära samarbete med intressenterna och för ömsesidig nytta. De olika forskningsprojekten genomförs ute på företagen och tillsammans med dess ledning och personal. Ett nationellt kompetenscentrum inom området ställer enligt vår mening inte bara krav på att kvalitetssäkrad forskning bedrivs. Centralt inom projektet är också att genom samverkan med olika aktörer i samhället föra ut och nyttiggöra kunskaperna så att de kommer att tillämpas. En slutprodukt får inte bara vara ett antal vetenskapliga rapporter utan måste också innebära att regionens företag genom tillgång till metoder och annat kan utvecklas bättre.

Som ett resultat av regelbundna erfarenhetsutbyten med forskarkollegor i framförallt Finland och Holland har en internationell samverkan kring Attraktivt Arbete stärkts ytterligare. Det har bland annat resulterat i att formuläret ”Frågor om Attraktivt Arbete” har översatts och provats på flera språk. Samverkan med ett företag som ingår i en internationell koncern har gett ytterligare anledning till internationell spridning. Frågeformuläret finns därför i finsk, holländsk, engelsk och polsk version förutom den svenska. En viktig grund för möjligheterna att ytterligare öka internationellt samarbete kring attraktivt arbete har lagts genom att forskargruppen hållit ett EU-seminarium på temat i Bryssel.

Som ett led i att bygga upp ett kompetenscentrum är det viktigt med doktorander som utbildar sig till forskare. Inom Tema Arbetsliv har vi för närvarande en doktorand som är aktiv i Attraktivt Konkurrenskraft. Ytterligare en doktorand arbetar med nära knytning till projektet.

För att också på sikt behålla ett kompetenscentrum inom det arbetsvetenskapliga området är det önskvärt att en mer permanent centrumbildning skapas. Diskussioner kring intresse och förutsättningar för ett sådant förs såväl internt inom högskolan som med regionens intressenter.

Samverkan med stödjande tjänsteföretag

Tidigare projekt har jobbat med arbets- och förhållningssätt för utveckling av Attraktiva Arbeten. Konkreta metoder och processer har testats och utvärderats på arbetsplatser och företag. Vi vill delge denna kunskap och dessa metoder till stödjande tjänsteföretag. Genom att arbeta i nätverk vill vi också tillsammans med dessa lära oss mer om hur metoder och processer kan utvecklas och användas i kommersiella tjänster.

Under november har intervjuer med stödjande tjänsteföretag om spridning av kunskap och metoder börjats. Synpunkter på tidigare genomförda kursdagar samt behov och önskemål samlas in för att ligga till grund för kommande aktiviteter.

En första kursdag i attraktivt arbete genomfördes den 12 december 2008. Det var 14 personer som gick igenom metoden med dess teorier och förhållningssätt. Därmed fick de ett verktyg för att leda processer för verksamhetsförbättring och attraktivare arbeten. Se snabblänkar för att få information om deltagare.

Som en uppföljning till kursdagen den 12 december har en work shop genomförts. Work shopen vände sig till stödjande tjänsteföretag som hade kunskap om processen Attraktivt Arbete och som ville lära sig hur den webbaserade versionen av frågeverktyget hanteras. Flera personer var intresserade och med kort varsel kunde 5 av dem delta den 26 mars. Representanter från projektet och från Värdeskaparna AB beskrev de olika stegen från skapande av mätperiod till analys av resultat, medan deltagarna fick utföra dem praktiskt. Det blev en hel del diskussioner där erfarenheter kring processen Attraktivt Arbete utbyttes.

Organisationskulturens påverkan på attraktivitet

En organisations kultur påverkar dess möjlighet att kommunicera och sprida information, både externt och internt. Kulturen sänder signaler både inåt i organisationen och utåt till omgivningen, signaler som förhoppningsvis ger verksamheten legitimitet. Flera faktorer i kulturen kan också påverka organisationens förmåga till samverkan och utveckling. En god kultur enar och främjar organisationen och den är en av de faktorer som präglar organisationen i omgivningens ögon. En kultur som ses som positiv i organisationens omvärld borde därmed också göra den mer attraktiv för kunder, samarbetspartners och potentiella medarbetare, kort sagt, en konkurrenskraft.

Delprojektets syfte är att kartlägga på vilket sätt organisationskulturen påverkar arbetets attraktivitet samt om det via kulturen går att påverka attraktiviteten. Aktiviteten är långsiktig och bygger på att tillsammans me några av de medverkande företagen beskriva utgångsläget, både vad gäller organisationskultur och attraktivitet, och därefter utveckla förändringar anpassade efter företagens förmåga och långsiktiga mål."

Under senvår och höst har ett antal domäner sammanställts utifrån modellen Attraktivt Arbete, domäner som ska ligga till grund för kulturanalys. Utifrån dessa har en intervjumall formulerats. Just nu testas denna intervjumall och redigeras och avsikten är att detta arbete ska vara klart till årsskiftet. Efter årsskiftet är tanken att påbörja intervjuer på företag med målet att göra kulturanalyser. Därför tar vi nu kontakt med potentiella företag med förfrågan och information om deltagande.

Under 2010 har intervjuer genomförts med medarbetare och chefer inom tre olika organisationer. Totalt har 25 personer intervjuats. Transkribering och analys av intervjuerna pågår. Under hösten 2010 presenterades resultaten i en av organisationerna, och under våren 2011 har en process utvecklats och provats inom denna organisation. Arbetet med analyser pågår med övriga organisationer.

Regisserad kompetensutveckling

Syftet med delprojektet är att belysa "regissörsuppgiften", det vill säga att chefer genom ett samtalande och samverkande chefsarbete kan bidra till ökad kompetens i arbetsgrupper och ett mer attraktivt arbete genom att skapa förutsättningar för kommunikation och samverkan.

Inom projektet får chefer som ansvarar för den operativa verksamheten delta i ett lärande nätverk om hur chefer avsiktligt kan skapa förutsättningar för och påverka kommunikation och relationer som möjliggör självorganisering och framväxt av kollektiv kompetens.

Delprojektet pågår t o m 2011 och drivs i samarbete mellan Högskolan Dalarna och Mälardalens Högskola inom ramen för Attraktiv Konkurrenskraft. Företag och organisationer som medverkar kommer främst från Falutrakten och Eskilstunatrakten.

Under våren 2009 genomförs "förmätningar" i samtliga arbetsgrupper som de medverkande cheferna ansvarar för. Undersökningarna omfattar Dialogkompetens; Självständighet och tillhörighet; Attraktivt arbete; Externa relationer, samt; Balanserad kommunikation.

I slutet på maj hålls ett projektägarmöte, där chefer i de medverkande organisationerna får del av resultat från undersökningarna och är delaktiga i planeringen av det fortsatta arbetet.

En teoretisk beskrivning av de kompetenser som teoretiskt kan beskrivas som viktiga för "regissörsuppgiften" finns i konferenspaperet Tasks in the generative leadership; creating conditions for autonomy and integration. Paperet presenteras vid konferense Researching Work and Learning 6, Roskilde universitet, Danmark 28 juni – 1 juli 2009.

Under hösten har REGI-projektet gått in i en ny fas, från förmätningar till workshopar och intervention med de deltagande cheferna. Under hösten genomförs fyra workshops under olika teman. Knutet till vart tema presenteras resultatet från de olika mätningarna med avsikt att cheferna ska arbeta utifrån detta med sina medarbetare. Således sammanställs och analyseras de olika resultaten parallellt. Workshoparna verkar populära hittills!

Under hösten 2009 och våren 2010 genomfördes 8 workshops då resultat presenterades från förmätningarna och varvades med teori, erfarenhetsutbyte och reflektioner.

Under hösten 2010 har eftermätningar genomförts och sammanställts. Resultaten har skickats ut under våren 2011. Analyser av materialet pågår och artiklar skrivs. Under hösten 2011 ska det sammanställda resultatet presenteras för företagen och ytterligare artiklar skrivas.

Positionering med hjälp av scenarier

En metod som ger underlag för företag att påbörja konkret utvecklingsarbete kommer att utvecklas. Metoden förväntas innehålla ett antal frågor som positionerar företaget på axlarna Investering – Kostnad respektive Arbetet – Livspusslet. Arbetet utgår från en rapport om Framtidens arbetsmiljö 2012 som har tagits fram av Arbetslivsinstitutet i samarbete med Docere. Innehållet i rapporten har också illustrerats i fyra filmsekvenser (www.docere.se).

För att ge företag information om "Scenariometoden" har ett metodblad tagits fram. Under 2009 har metoden använts i samverkan med en chef på ett företag och som ett andra alternativ med tre personer med chefsfunktioner inom olika områden på ytterligare ett företaget. Efter att de fyllt i ett frågeformulär får varje deltagare omedelbart veta sin positionering i förhållande till de fyra scenarierna. Placeringen diskuteras och den som svarat tar ställning till nuvarande positionen och om man eventuellt vill förflytta sig åt något håll. De som medverkar erbjuds också att titta på en film med illustrationer från de fyra scenarierna. Filmen har byggbranschen som exempel.

Erfarenheter från det första tillfället visar att chefen positionerade sig tydligt. Efterföljande diskussioner visade att han var nöjd med placeringen och inte hade någon önskan att förflytta sig i någon annan riktning. Det blev tydligt att han ville behålla och stärka sin nuvarande position samtidigt som metoden aktualiserade flera tänkvärda frågeställningar.

I ett annat fall, då metoden användes tillsammans med tre personer i samma företag, blev det tydligt att de hade en gemensam syn på företagets arbetsmiljöarbete. I diskussionen kunde man också motivera sin positionering.

I samband med att projektet ordnade en halvdag om Attraktivt arbete den 16 november erbjöds de 37 som anmält sig att prova scenariometoden. Av dessa svarade 19 stycken genom att skicka in ifyllt frågeformulär. Slutsatsen var att metoden kan vara en bra start på ett utvecklingsarbete på en arbetsplats men att viss anpassning kan behövas.

Webbaserat verktyg för "diagnostisering"

Delprojektet Webbaserat verktyg för "diagnostisering" utgår från frågeverktyget "Frågor om attraktivt arbete" som är framtaget för att ge en startpunkt för förändringsprocesser för utveckling av attraktivare arbeten. I samarbete med Värdeskaparna AB har det webbaserade frågeverktyget "Frågor om attraktivt arbete" utvecklats och är färdigt att användas sedan sommaren 2008. Senare har även en engelsk version av frågeverktyget på webben framtagits.

Att fylla i det webbaserade verktyget har upplevts som enkelt och den snabba återkopplingen av resultat upplevs mycket positiv. Vid utbildningsdagar om processen Attraktivt Arbete har stödjande tjänsteföretag bekantat sig med det webbaserade verktyget, vilket ger dem möjligheter att i framtiden använda det i sina verksamheter. Temadagar där stödjande tjänsteföretag fått gå igenom hanteringen av det webbaserade verktyget och utbyta erfarenheter har också genomförts.

Användningen av "Frågor om Attraktivt Arbete" fortgår. I olika processer på företag i Sverige har totalt 777 personer, 390 kvinnor och 385 män, fyllt i den webbaserade versionen och 1940 personer har besvarat pappersversionen (december 2010). Totalt har processer genomförts på 27 olika arbetsplatser. Samverkan med företagen har skett direkt med Tema Arbetsliv eller via stödjande tjänsteföretag (10 processer). Vid sidan om detta projekt har formuläret använts i mindre skala utanför landets gränser i bland annat USA, Polen och Kina.

En sammanställning har gjorts av 2438 anställdas svar av frågeformuläret "Frågor om Attraktivt Arbete". Att göra ett bra arbete lyftes fram som det viktigaste bidraget till att göra ett arbete attraktivt. Att umgås med arbetskamrater, men också andra människor, anses också viktigt och har även hög förekomst hos de undersökta grupperna av anställda. Läs mer i vårt nyhetsbrev 2010:1 om vad anställda tycker är viktigt och hur de upplever sina nuvarande arbeten. Sammanfattningsvis kan konstateras att de anställda vill känna att de gör ett bra arbete, samtidigt som de har en vilja att i ökad utsträckning bidra till företagets utveckling och framgång.

Möjligheten till att reducera antalet frågor i frågeverktyget har undersökts. Att minska antalet frågor i frågeformuläret har visat sig vara svårt, om målet är att få med alla aspekter som påverkar arbetets attraktivitet. Ett underlag för redovisning av resultaten fördelat på nio områden har framtagits. Områdena är Lärande, Tillfredsställelse, Arbetsförhållanden, Chefsskap, Belöningar, Genomförande, Relationer, Kontakter, samt Till och från arbetet.

Kontaktskapande aktiviteter

December 2010

Den 1 december anordnade forskningsområdet Regionala förändringsprocesser vid Högskolan Dalarna en seminariedag. Kulturdelen av AKK-projket presenterades och diskuterades av ett tiotal forskare. (Ing-Marie Andersson)

November 2010

Den 30 november samlades 77 regionala skyddsombud från LO distriktet Dalarna - Gävleborg till en arbetsmiljökonferens i Gävle för att lyssna och diskutera aktuella och framåtsyftande frågor inom arbetsmiljöområdet. Tema Arbetsliv bidrog med att redovisa erfarenheter och resultat från projektet ”Attraktiv konkurrenskraft”. Deltagarna diskuterade därefter gruppvis livligt faktorer som kan påverka utvecklingen av attraktiva arbetsplatser.(Erik Flemström)

Den 16 November bjöd projektet Attraktiv konkurrenskraft in till en halvdag om Attraktivt Arbete i Borlänge. Ett 50-tal personer lyssnade till och var med och diskuterade resultat och erfarenheter från projektet. Särskilt diskuterades intresset av en framtida samverkan med Tema Arbetsliv samt hur en sådan kan utformas. (Ing-Marie Andersson)

Oktober 2010

I juni 2010 skrev LO-ledningen och alla förbundsordföranden en debattartikel med rubriken ”Vi behöver krafttag för arbetsmiljön” i Dagens Nyheter. Med anledning av detta kontaktade Tema Arbetsliv författarna. Detta resulterade i att ett seminarium anordnades på LO i Stockholm med titeln ”Arbetsmiljön och Arbetsskadeförsäkringen” vid vilket Tema Arbetsliv presenterade sin FoU med målet att skapa säkra och attraktiva arbetsplatser. Vid seminariet deltog ett 20-tal representanter för LO-ledningen och olika förbund.(Gunnar Rosén)

September 2010

Den 28 September till 2 Oktober genomförde International Occupational Hygiene Association (IOHA) 8th International Conference "Health, Work and Social Responsibility” i Rom. Konferensen innehåll över 800 vetenskapliga bidrag och forskare från hela världen. Tre medarbetare från Högskolan Dalarna deltog och diskuterade i olika forum innehåll och resultat från projektet Attraktiv konkurrenskraft. (Ing-Marie Andersson)

Juni 2010

Askersunds kommun har konstaterat att en satsning för att bli mer attraktiva som arbetsgivare är en nödvändighet för framtiden. Trettio % av kommunens 889 anställda beräknas går i pension inom en tioårsperiod. Under rubriken ”En attraktiv arbetsgivare” skrev man ” Vi tror att grunden till att klara den framtida personalförsörjningen är att vara en attraktiv arbetsgivare. Att vara attraktiv tror vi innebär att kunna erbjuda en god arbetsmiljö med goda anställnings- och arbetsvillkor, utvecklande och stimulerande arbetsuppgifter med hög grad av inflytande och en verksamhet med tydliga mål och tydliga ledare.” (Askersunds kommun, 2010).

Med detta som bakgrund genomfördes den 11 juni, 2010 ett möte mellan personalchefen Göran Richter, personalsekreterare Eva-Karin Eriksson och representant för AKK. Askersunds kommun har för avsikt att undersöka möjligheterna att ta till sig kunskaper och metoder från AKK-projektet för att kunna öka attraktiviteten som arbetsgivare. (Gunnar Rosén)

Maj 2010

Den 19-21 maj hölls konferensen "Arbetsliv i förändring" i Malmö. Fyra medarbetare från Högskolan Dalarna deltog och diskuterade i olika forum innehåll och resultat från projektet Attraktiv konkurrenskraft. Många av landets universitet och högskolor var representerade via forskare inom arbetslivsområdet. (Ing-Marie Andersson)

Mars 2010

Hedemora Näringsliv bjöd in till företagslunch den 2 mars. Ett tjugotal personer lyssnade till forskargruppen Tema Arbetslivs presentation ”Vad krävs för att rekrytera, behålla och engagera kompetent personal?” Presentationen utgick från satsningen på Attraktiv Konkurrenskraft – ett projekt för att stärka små och medelstora företags tillväxt och konkurrenskraft. De som deltog fick också möjlighet att prova en metod, scenarioanalys (se mer information under scenarioanalys till vänster). (Ing-Marie Andersson)

Februari 2010

Torsdagen den 4 februari anordnade Falun-Borlänge regionen, Rekryteringslots Dalarna, Gysam och Högskolan Dalarna ett seminarium om kompetensförsörjning: Ungdomar – vilka är de och vart är de på väg. Åhörarna, som var ca 100 personer representerande skola, företag, kommuner och organisationer, fick lyssna till fyra föreläsare och en ungdomspanel. Anna Klerby från Tema Arbetsliv presenterade hur ungdomar i Dalarna ser på arbete, samt villkor på arbetsmarknaden för unga vuxna i Dalarna. Chefens och arbetskamraternas betydelse, samt ungas ambition att göra ett bra arbete var några av de saker som lyftes fram. (Anna Klerby)

December 2009

Den 8 december genomfördes ett spjutspetsseminarium med titeln Attractive Work – how to keep your workforce and how to attract new employees vid Central Sweden’s EU kontor i Bryssel. En bred inbjudan hade gått ut till olika organisationer inom EU. Ett 30-tal personer deltog i seminariet som anordnades i samverkan mellan AKK-projektet och Innowent vid Högskolan Dalarna samt Central Sweden. Tema Arbetsliv svarade för huvuddelen av programmet. Syftet med seminariet var att bredda den redan existerande internationella samverkan inom det aktuella området. En särskilt framtagen skrift( se länk till höger) och en cd-rom delades ut till deltagarna. (Ing-Marie Andersson)

Oktober 2009

20-23 oktober anordnades den första internationella USE-konferensen, USE2009: Understanding Small Enterprises – a healthy working life in a healthy business, i Helsingör, Danmark. Det var ca 150 deltagare från ett trettital länder såsom Norge, Finland, Kanada, Polen, Korea, Nya Zeeland, Frankrike m fl. Deltagarna representerade främst arbetsmiljöinstitut, forskningsorganisationer och företagshälsovård, men även småföretag. Under konferensen lyftes en internationellt likartad bild av att minst 90 % av företagen är småföretag och att stödet till småföretag inom arbetsmiljöområdet behöver utvecklas. Från Tema Arbetsliv gjordes två presentationer som visade på positiva erfarenheter från samarbete för förbättrat arbetsmiljöarbete. Presentationerna handlade om Attraktivt Arbete Processen och Stödjande tjänsteföretag. (Anna Klerby)

Den 15 oktober medverkade Tema Arbetsliv i Region Dalarnas seminarieserie i regional utveckling 2009 med presentationen "Det attraktiva arbetet - en investering för ökad konkurrenskraft och tillväxt eller bara en kostnadspost?". Serien har omfattat sju heldagar med ett 30-tal deltagare inom den offentliga sektorn som arbetar med utvecklings och planeringsfrågor i Dalarna. Syftet har varit att ge ett brett perspektiv på regional utveckling. (Ing-Marie Andersson)

Sjunde Work Life Development seminariet arrangerades i Lappeenranta och Ruokolahti, Finland av Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) den 6-8 oktober 2009. Totalt deltog 19 personer från tre länder, Finland, Holland och Sverige. Dessa representerade FIOH och Technical Research Centre of Finland (VTT), Finland; Arbo Unie, en rikstäckande företagshälsovård i Holland; samt Högskolan Dalarna, Sverige. Tidigare seminarier har växelvis arrangerats i Sverige och Finland. Seminariet var uppdelat i fem sektioner, ”Future factory-tools for design and modelling”, ”PIMEX-visualization - from measuring to managing”, ”Attractiveness”, “Methods for worklife improvements and development” och “Trends in occupational health services”.

Syftet med seminarierna är att utbyta erfarenheter och därmed vidareutveckla ett långvarigt samarbete. Ett uppskattat inslag är medverkan från såväl högskola, forskningsinstitut och företag. Diskussioner under detta seminarium ledde till konkreta idéer om fortsatt samarbete avseende metodblad, nyhetsbrev, stärkt samarbete samt finansiering av gemensamma projekt. Nästa Work Life Development seminarium kommer att hållas i Dalarna i februari 2011 arrangerat av Tema Arbetsliv, Högskolan Dalarna.(Ing-Marie Andersson)

September 2009

Fredagen den 4 september höll två av projektets medarbetare ett seminarium om attraktivt arbete vid Arbets- och miljömedicinska kliniken vid Universitetssjukhuset i Örebro. För ett 20-tal av deras medarbetare redovisades övergripande om projektet Attraktivt Konkurrenskraft och om Tema Arbetsliv. Därefter gjordes en fördjupning kring Attraktivt Arbete – ”Vad är det?”, ”Hur skapas det?” och ”Är dagens arbeten attraktiva?”. Genomgången följdes av diskussioner om gemensamma intresseområden och möjligheter till samarbete. Några områden som diskuterades var Systematiskt Arbetsmiljöarbete, PIMEX och hälsa. (Anna Klerby)

Juni 2009

Den 17 juni besökte två medarbetare i projektet EU-kontoret "Central Sweden Brussels" för att presentera projektet och diskutera möjlig samverkan med andra parter. (Ing-Marie Andersson)

Diskussioner fördes 8 juni om samverkan med representanter från Region Dalarna. Ett gemensamt intresseområde är attraktiva arbeten för ung arbetskraft. (Anna Klerby)

Konferensen USE2009 (Understanding Small Enterprises
- a healthy working life in a healthy business) som hålls i Danmark i oktober, har antagit två inskickade bidrag från gruppen. Det som kommer att presenteras är processen om Attraktivt Arbete och samarbetet med stödjande tjänsteföretag. (Anna Klerby)

Maj 2009

Den 13-14 maj hölls konferensen "Arbetet i människors liv" i Göteborg. Tre av projektet medarbetare deltog och ett föredrag med titeln "Är dagens arbeten attraktiva?" presenterades. Presentationen var en av fem parallella titlar men samlade trots det en full sal om ca 50 deltagare. (Ing-Marie Andersson)

På universitetet i Göteborg hölls den 13 maj ett möte för ”Föreningen för arbetslivsforskning i Sverige”. Mötet samlade forskare från många universitet och högskolor i landet. Tema Arbetslivs projektverksamhet vid Högskolan Dalarna diskuterades i olika forum. (Ing-Marie Andersson)

För att presentera AKK-projekt och närmare diskutera ett av delprojekten ”effektivitet av investeringar” träffade forskare och doktorander representanter för Teknikföretagen och IF-Metall i Stockholm den 4 maj. Aktuella frågeställningar inom området, förväntade resultat och spridning av resultat diskuterades. (Ing-Marie Andersson)

April 2009

Den 14 april presenterades AKK-projektet för medlemmarna av Askersund Rotaryklubb i samband med deras ordinarie möte.Vid mötet som hölls på Hotell Norra Vättern i Askersund deltog 20 personer. I presentationen gavs en bakgrund till varför Tema Arbetsliv utvecklat forskningen kring attraktiva arbetsplatser samt hur resultaten omsätts i metoder för utveckling. Vidare diskuterades hur forskare kan samverka lokalt och regionalt med företag och stödjande tjänsteföretag för att tillsammans utveckla kunskap för gemensam nytta. (Gunnar Rosén)

Februari 2009

Den 17-18 februari besöktes Finnish Institute of Occupational Health (FIOH) i Tammerfors för forskningsutbyte. Forskare från Högskolan Dalarna utbytte erfarenheter kring Attraktivt Arbete och PIMEX med forskare från FIOH och VTT Technical Research Centre of Finland. Resultat från mätningar av attraktivitet, processer för Attraktivt Arbete och användning av PIMEX diskuterades. Dessutom planerades framtida samarbete. (Anna Klerby)

Januari 2009

November 2008

I det senaste numret av tidskriften ”IOHA Newsletter” har Ing-Marie Andersson och Gunnar Rosén bidragit med en artikel under rubriken ”Attractive Work”. IOHA står för International Occupational Hygiene Association, en internationell organisation för yrkeshygieniker som Tema Arbetsliv är engagerad i. I artikeln redovisas bakgrunden till varför gruppen vid Högskolan Dalarna inledde forskningen kring attraktivt arbete och hur forskningen utvecklats. (Gunnar Rosén)

På universitetet i Karlstad hölls den 12-13 november ett konstituerande möte för ”Föreningen för arbetslivsforskning i Sverige”. Mötet samlade tjugofem forskare från fjorton universitet och högskolor i landet. Tema Arbetslivs projektverksamhet vid Högskolan Dalarna diskuterades i olika forum. Attraktivitet och metodutveckling var bland annat aktuella ämnen. (Ing-Marie Andersson)

Den 6-7 november arrangerades utställning och seminarier vid rekryteringsmässan Jobb i Dalarna på Galaxen i Borlänge. Under två heldagar möttes myndigheter, kommuner, utbildningar, stora och små företag, arbetssökande, studenter och potentiella hitflyttare. Högskolan Dalarna medverkade som utställare och Tema Arbetsliv för att utvidga kontaktnätet. (Björn Andersson)

Oktober 2008

6:th Seminar on Worklife Development anordnades 8-9 oktober av Tema Arbetsliv vid Högskolan Dalarna. Seminariet hölls i Garpenberg och samlade deltagare från Sverige, Finland och Holland. Attraktivitet, motivation, metodutveckling och delprojekt inom Attraktiv konkurrenskraft diskuterades. (Ing-Marie Andersson)

September 2008

Fredagen den 26 september hölls i Falun det första frukostmötet i Dalarna för området Personal och arbetsliv. Mötet arrangerades av Sveriges HR-förening, Högskolan Dalarna, Falu kommun och Tillväxtarenan. Attraktiv konkurrenskraft stod för innehållet. Temat var Attraktivt Arbetet – Har du det rätta för att behålla, engagera och attrahera personal? Ett 30-tal personer fick ta del av erfarenheter och diskutera metoder för att attrahera personal. (Anna Klerby)

Augusti 2008

Under tre dagar, 29-31 augusti, hade projektet en monter på trämässan Woodfair i Orsa Grönklitt. Mässdeltagare och utställare informerades om projektet Attraktiv konkurrenskraft. Kontakter knöts för framtida samarbete. (Anna Klerby)

Attractive work process. Anna Klerby med flera

Supportive Service Companies. Bengt Pontén and Anna Klerby